根据《“十四五”信息通信行业发展规划》，“十四五”期间，我国数字化生产、生活和社会公共治理等新需求将不断增长，信息通信行业收入年均复合增速预计达到10%，行业发展空间十分广阔，新空间新需求对电信运营商的能力提出了更高要求，高质量发展是电信运营商未来发展的必由之路。

高质量发展要求将创新作为第一发展动力。现阶段，我国生产函数正在发生变化，经济发展的要素条件、组合方式、配置效率发生改变，高质量发展和科技创新成为多重约束下求最优解的最佳选择。在全社会步入高质量发展的征程中，包括电信运营商在内的企业承担着生产要素整合者的角色，为了实现各类生产要素的高效整合，企业必须将创新作为发展的第一动力，只有创新驱动才能准确高效地整合各类要素，推动企业从外延式扩张上升为内涵式发展。

创新能力源自高素质的人才队伍。人是生产和创新的主体，人才是创新的核心要素，是撬动其他所有资源要素发挥更大效用的关键，是最重要的决定性资源。企业发展的新增长点、新动力建立在人力资本质量提高的基础之上。当前，电信运营商的人才能力不足问题日益显现，一方面面临着人员编制受限、薪酬管控等现实条件约束，另一方面现有人才面对不断涌现的新场景和新需求常常力有不逮。只有通过体系化地识别、发掘、培养、使用、评价人才，才能进一步释放人才的创新能力。因此，人才能力建设是现阶段电信运营商实现高质量发展转型的关键。

电信运营商迫切需要三类重点人才

当前，电信运营商对人才的需求集中于三个重点方向。

一是网络类人才，网络是电信运营商成功的基石和开拓新业务的资源基础，需要一批具备网络规划设计能力、网络智慧运营能力、网络信息安全能力、网络产品创新能力(如5G专网)、云网融合能力的网络类人才，不断夯实并提升自身端到端的网络服务能力。

二是数字化人才，数字化转型在企业内部实现降本增效、在外部通过数字化业务打造第二增长曲线，数字化转型要求一批具备IT、DT、OT能力的复合型人才能够有效整合内部资源，适应不同场景的业务需求。

三是产品方案运营人才，具备需求分析、方案定制、产品融合、产品交付、产品运营等产品方案运营能力。5G应用垂直行业化是新业务市场的主要特征，具备产品方案运营能力的人才是电信运营商在多个赛道纵深全向发力、走出政企项目过单模式、促进政企业务高质量发展的力量源泉。

对电信运营商来说，一方面其对三类重点人才的需求十分迫切，另一方面人员编制和薪酬空间受限，这就要求电信运营商通过积极主动的内部人才挖潜，充分释放现有人才能力、激发现有人才活力，将现有人才的能力转型提升作为人才能力建设的重点。

某电信运营商内部调查显示，当前员工职业发展面临发展通道单一、知识结构转型难、能力价值显性不足等突出问题，员工迫切希望通过进入创新领域、成为战略人才、参与轮岗交流等方式提升自身能力。这说明员工对提升自身能力并不缺乏思想准备和前进动力，电信运营商可以通过合理有效的内部人才能力建设，精准高效培养所需的重点人才。

全面发力多领域、多层次人才能力建设

人才建设是一项复杂的系统性工程，在三类重点人才建设和配套机制建设方面，电信运营商已经做出许多有益探索。

网络自有能力回归提升网络类人才建设。网络自有能力回归指逐步减少网络服务外包的比重，提高自有人员网络核心能力，实现能力回归。能力回归包括但不限于网络运维、客户响应、业务服务等范畴。具体来看，能力回归工作的质量需要定期评估，评估审核通过后进行奖金激励，每项自主能力回归的激励奖金总额不超过该项工作支付第三方预算金额或节省成本金额的一定比例，从而激励自有人才提升网络核心能力，有效增强网络类人才的培养提升效果。

全网IT专家选用提升数字化人才建设。全网IT专家选用包括选拔、培训、管理使用等一系列机制。在选拔层面，围绕架构设计、数据分析、运营维护、安全管理、开发测试五个专业方向，构建IT核心能力矩阵，选拔形成全网IT专家库。在培训层面，以5G技术趋势、智慧中台、微服务架构等数字化技术前沿内容为重点，广泛持续开展IT专家培训，实现在库专家能力的动态循环培养提升。在管理使用层面，制定IT专家管理办法，建设全网IT专家管理平台，建立跨单位工作协同机制，提高专家人才的使用效率，充分释放专家的先进生产力。通过上述机制，实现IT专家的全流程选用，有效增强数字化人才对企业效能的提升作用。

灵活配置循环培养提升产品方案运营人才建设。开展岗位价值评估，打破人员岗位使用区隔，将专业的人才配置在最需要的岗位上。通过推动产品方案设计集成交付靠前支撑，强化营销和支撑协同共进，培养人才具备纵向穿透的专业化营销能力和横向贯通的专业化支撑能力。通过运营实践和能力培养相互促进，实现专业化能力积累输出的螺旋上升式循环。持续优化人员能力结构，强化专业等级认证，推进人才结构由“金字塔型”向“钻石型”转变，提高中、高级创新人才在企业人才体系中的占比，提升新型产品方案运营人才的数量和质量，为新型业务可持续和高质量发展奠定坚实基础。

除了关注重点人才建设之外，人力配套机制建设也十分重要。电信运营商通过完善员工职业发展规划、专业能力提升激励等多种手段，让员工“看清方向、看清机制、看清价值”，实现人才能力体系化、持续化发展。一是纵向统一员工的能力体系(岗位任职资格标准)、培训体系(学习地图)和认证体系(认证规则)，建立全岗全员的任职能力评估体系，打通员工全专业线条大H通道，通过员工职业生涯发展指南，形成基于岗位任职资格的员工职业生涯发展“引航”机制。二是体系化设计使用专家积分，将其作为价值评价指标和晋升的考量因素。专家积分包括经验积分、科研能力积分、内部贡献积分、专业获奖积分、培养他人积分、资格认证积分等，具有覆盖面广、规则清晰、激励效果显著等优点。三是创新研发“品质测评工具”和人才循环培养模式，“品质测评工具”弥补国内网信技术人才品格特质测试的空白，能够系统地对人才进行全面评估、个性化培养、持续性关怀;创新人才STAR循环培养模式是指，通过专业培养(Specialty)、潜能培养(Talent)、情怀培养(Attitude)和周期循环的多轮(Round)跟踪培养与使用，打造专业领军人才的顶梁柱和后备军。良性高效的配套机制对人才能力建设起到了助推器和倍增器作用，保障了人才能力的体系化和持续化建设。

为了满足新时代经济社会发展对高质量发展要求，电信运营商开展了多领域多层次的人才能力建设实践探索，并取得了一定的效果，这些探索为下一步全面深入推进人才能力建设提供了宝贵经验。

高质量发展已经成为企业发展的“必选项”，通过人才能力建设实现创新能力提升，是实现高质量发展的关键。电信运营商需要继续加强以现有员工能力转型为主要内容的人才能力建设，聚焦三类重点人才培养，健全员工职业生涯发展体系和全面精准的激励体系，打造可堪大用、能担重任的高水平人才队伍，支撑企业高质量发展，从而更好地发挥电信业基础性、先导性、战略性作用，为我国经济社会高质量发展，以及第二个百年奋斗目标的实现提供有力支撑和强劲动力。(潘彤)

关键词： 电信运营商 信息通信行业 发展规划 要素条件